بهداشت روانی در محیط کارخانه

بهداشت روانی در محیط کارخانه

مقدمه

معیار اصلی قضاوت درباره بهداشت روانی شخص این است که او بتواند با محیط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد. انسان سالم این توانایی را دارد که، به طور دائم، به دنبال رفع نیازهای خود برود و در محیط به جستجو بپردازد. برای نیل به این هدف، او به همکاری دو عنصر حیاتی نیاز دارد: شخص و محیط. اگر خود شخص را کنار بگذاریم، هر چه در اطراف باقی می‌ماند محیط محسوب خواهد شد. بنابراین، برای هر شخص محیط‌های مختلفی وجود دارد: خانواده، مدرسه، محیط کار، محل سکونت و… در این فصل به اثر محیط بهداشت روانی اشاره می‌شود.

می‌توان عوامل تشکیل دهنده محیط کار فعالیت را به دو گروه عمده تقسیم کرد: عوامل فیزیکی و عوامل انسانی. منظور از عوامل فیزیکی عبارتند از ابزارها، دستگاه‌ها، وسایل رفت‌وآمد، گرما، سرما، وسایل ایمنی، سر و صدای محیط، آلودگی هوای محیط کار، خطرات احتمالی ناشی از کار با وسایل برنده و غیره. منظور از عوامل انسانی عبارتند از شخصیت، نگرش، ادراک، اسناد و تعارض‌های بین افراد یا گروه‌ها.

جای تردید نیست که هر دو عامل می‌توانند بر بهداشت روانی کارکنان اثر مثبت یا منفی داشته باشند. مثلاً کارکنانی که برای رفت و آمد به سر کار هر روز مسأله دارند، هر آن احتمال دارد که دچار خفگی یا کمی اکسیژن شوند، درجه حرارت محیط کار یا خیلی پایین یا خیلی بالاست و موارد دیگر، بدیهی است که هر روز استرس خواهند داشت که آن می‌تواند برای بهداشت روانی مضر باشد. در این فصل نمی‌خواهیم به این زمینه بپردازیم، یعنی، آثار جنبه‌های فیزیکی محیط کار بر بهداشت روانی را بررسی کنیم، بلکه بیشتر بر جنبه انسانی و روانی محیط تأکید می‌ورزیم. برای آن که قسمت اول را به طور کامل نادیده نگیریم و یک دید کلی نیز به دانشجو داده باشیم، ‌تنها به اثر سر و صدا بر بهداشت روانی اشاره می‌کنیم و آن گاه به طرح مسائل انسانی مؤثر بر بهداشت روانی می‌پردازیم.

معلوم شده است که سر و صدای زیاد، هر روز تعدادی از سلول‌های شنوایی را از بین می‌برد. وقتی انسان متوجه می‌شود که شنوایی خود را از دست داده، دیگر خیلی دیر شده است. بدین معنا که ناشنوایی ناشی از سر و صدا علاج ناپذیر است. محیطی که پر از سر و صداست، استرس ایجاد می‌کند و استرس از طریق سردردها، سوء هاضمه، خستگی غیر عادی، ضعف دستگاه ایمنی و آسیب پذیری شدید در برابر بیماری‌های قلبی‌- عروقی منعکس می‌شود. سر و صدای زیاد بر تمرکز اثر منفی دارد. کارکنان محیط‌های پر سر و صدا، پس از بازگشت از محل کار، علاقه ندارند از خانه خارج شوند، تفریح کنند، مهمانی بروند یا مهمان دعوت کنند. این افراد، در دراز مدت، برای اعضای خانواده خسته کننده می‌شوند. کسانی که بر اثر سر و صدا به سنگینی گوش مبتلا می‌شوند، با دشواری می‌توانند با خانواده و دیگران کنار بیایند، چون گفته‌های آنها را بد می‌شنوند و بد تفسیر می‌کنند. این افراد احتمالاً به بیماری بدبینی و سوء ظن گرفتار می‌شوند. سنگینی گوش عزت نفس را پایین می‌آورد، موجب می‌شود که فرد از تماس با دیگران اجتناب کند، تنهایی را ترجیح دهد و بدین ترتیب، سنگینی گوش خود را پنهان نگهدارد.

بدین ترتیب، معلوم می‌شود که عوامل فیزیکی محیط در دامنه بسیار وسیعی می‌توانند زندگی خود کارکنان، خانواده و اطرافیان آنها را به شدت تحت تأثیر قرار دهند. اگر سایر عناصر فیزیکی موجود در محیط را به دقت مطالعه کنیم، خواهیم دید که آثار روانی آنها نه تنها از سر و صدا کمتر نیست، بلکه حتی، ‌در برخی موارد، بیشتر از آن است. بنابراین، بحث در مورد تک تک آنها احتمالاً نیاز خواهد داشت که کتاب جداگانه‌ای به رشته تحریر درآید. برای آن که حجم مطالب این فصل، با حجم مطالب فصول دیگر تا اندازه‌ای هماهنگی داشته باشد، همان طور که گفتیم، عناصر فیزیکی محیط کار را کنار می‌گذاریم و به عناصر روانی یا انسانی حاکم بر آن تأکید می‌ورزیم. ابتدا عامل شخصیت را شرح می‌دهیم، بعد به عوامل نگرش‌ها، ادراک، اسناد و تعارض‌ها اشاره می‌کنیم و در پایان، راهبردهای حل تعارض‌ها را مورد بحث قرار می‌دهیم.

شخصیت و رفتار در کار

شخصیت از عناصر متعددی تشکیل می‌شود و می‌توان مجموعه‌ای از رفتارهای انسان را محصول شخصیت دانست؛ مثلاً، وقتی می‌گوییم فلان مدیر عصبی است (شخصیت پرخاش‌گر دارد)، منظور این است که به خاطر کوچک‌ترین اشتباه،‌ به زیر دستان خود ناسزا می‌گوید (رفتار پرخاش‌گرانه نشان می‌دهد).

صفات شخصیتی بر رفتار اثر می‌گذارند و روان شناسان، برای نشان دادن اثر صفات شخصیتی بر رفتار، آزمون‌هایی به کار می‌برند. در اینجا به تعدادی از این صفات، که رفتار سازمانی یا رفتار در محیط کار را تحت تأثیر قرار می‌دهند، اشاره می‌کنیم.

عزت نفس

عزت نفس، یعنی، نظر شخص درباره خود. این نظر از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، هوش، موفقیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از آنها رشد می‌یابد. بنابراین، عقیده درباره خوبی یا بدی رفتارها، زشتی یا زیبایی قیافه، کمی یا زیادی هوش، موفقیت یا شکست‌های اجتماعی خود، با عقیده‌ای که دیگران درباره رفتارها، شکل ظاهری، میزان هوش و موفقیت‌ها یا شکست‌های ما دارند و آنها را منعکس می‌کنند، با یکدیگر کنش متقابل پیدا می‌کنند و عزت نفس ما را تشکیل می‌دهند.

به طور کلی، کسانی که از عزت نفس ضعیفی برخوردارند، به استعدادهای خود خیلی اطمینان ندارند و خیلی برای خود ارزش قایل نمی‌شوند.

عزت نفس بر نوع کاری که شخص جستجو می‌کند، اثر می‌گذارد؛ مثلاً، کسی که عزت نفس بالایی دارد، در کار زیاد خطر می‌کند و در سلسله مراتب کارها به دنبال کارهای سطح بالا می‌رود یا کارهایی جستجو می‌کند که به رقابت‌های زیادی نیاز دارند. عزت‌نفس بالا این اثر را نیز دارد که شخص به انتقادهای دیگران زیاد حساسیت نشان نمی‌دهد، برای خود هدف‌های بالایی در نظر می‌گیرد و برای رسیدن به آنها تلاش‌های طاقت فرسا انجام می‌دهد.

از طرف دیگر، عزت نفس تحت تأثیر عوامل موقعیت قرار می‌گیرد. کسی که به دفعات متعدد شکست می‌خورد، عزت نفس خود را در حال کاهش احساس می‌کند؛ اما، شخصی که چند موفقیت پی در پی به دست می‌آورد، عزت نفس خود را در حال افزایش می‌بیند. به علاوه، عزت نفس، همان طور که در بالا گفتیم، تا اندازه‌‌ای به نظر دیگران وابسته است. بنابراین، مدیر سازمان باید برای کارکنان یا کارگران خود رقابت‌هایی به وجود آورد که آنها بتوانند موفقیت‌هایی به دست آورند و از این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس کنند که برای کارهای بالاتر شایستگی دارند. مدیر کارخانه نباید شکست‌ها را بزرگ جلوه دهد و هر روز آنها را به رخ بکشد و عزت نفس زیر دستان را پایین بیاورد.

منبع کنترل

منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه باور دارد که می‌تواند بر زندگی خود اثر داشته باشد. منبع کنترل می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. کسانی که منبع کنترل درونی دارند معتقدند که سازندگان اصلی زندگی خود هستند، اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می‌آید اصولاً محصول شانس، تصادف یا نتیجه اعمال مردمان دیگر است. به عنوان مثال، شخصی که منبع کنترل درونی دارد، به هنگام شکست در کار، تمام مسؤولیت را بر گردن می‌گیرد و خود را مقصر می‌داند، اما شخصی که منبع کنترل بیرونی دارد، اظهار می‌دارد که دیگران برای او مشکل می‌آفرینند یا بدشانسی می‌آورد.

متخصصان معتقدند که در محیط کار، کسی که منبع کنترل درونی دارد، بر رفتار خود بیشتر مسلط است، از نظر اجتماعی و سیاسی بیشتر فعالیت دارد، سعی می‌کند رفتار دیگران را تحت تأثیر قرار دهد و به پیشرفت،‌ خودشکوفایی و نیل به هدف‌های خود نیاز شدیدی نشان می‌دهد. بر عکس، کسی که منبع کنترل بیرونی دارد، ترجیح می‌دهد زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر کار کند. این شخص به راحتی تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

کسانی که منبع کنترل درونی دارند، معمولاً جسورند. آنها احساس می‌کنند که در مقابل پاداش‌ها و تنبیه‌های زندگی اثر گذارند نه منفعل و ناتوان. این افراد از نیروی روانی بالایی برخوردارند و در مقابل استرس‌های وارده تحمل بیشتری نشان می‌دهند.

بدین ترتیب، با تعیین منبع کنترل کارمندان و کارگران، می‌توان انگیزش و رضایت آنها را بهبود بخشید و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی آنها کمک کرد؛ مثلاً، کسانی را که منبع کنترل درونی دارند در تصمیم گیری شرکت داد، اما کارهای سازمان‌یافته‌تر و با دستورالعمل‌های روشن‌تر را در اختیار کسانی گذاشت که منبع کنترل بیرونی دارند. اینجاست که هر دو گروه احتمالاً رضایت بهتری به دست خواهند آورد.

درون گرایی و برون گرایی

وقتی یک شخص را با صفت «درون گرا» یا «برون گرا» توصیف می‌کنیم، در واقع می‌خواهیم شیوه رفتار او در موقعیت اجتماعی را توضیح دهیم. برون گرایی با رفتارهای کلامی یا غیر کلامی رسا و گویا همراه است، در حالی که، درون گرایی با رفتارهای نارسا و توأم با خجالت همراه است. انسان برون‌گرا، برای همه درد دل می‌کند، هر چه در دل دارد بیرون می‌ریزد، خیلی زود روابط اجتماعی برقرار می‌کند، شاد و خندان است و با همکاران خود خیلی راحت دوست می‌شود. در مقابل، انسان درون‌گرا معمولاً در خود فرود می‌رود، اسرار خود را به آسانی فاش نمی‌سازد، به راحتی روابط اجتماعی برقرار نمی‌کند و در محیط کار نیز دوستان زیادی به دست نمی‌آورد.

بدین ترتیب، می‌توان گفت که درون گرا کسی است که تمایل دارد با خود باشد و به نظر می‌رسد که درون‌گرا،‌ نسبت به افکار انتزاعی و نسبت به هیجان‌ها، خیلی حساسیت دارد. برون‌گرا تمایل دارد به دیگران، رویدادها و اشیا نزدیک شود. رغبت‌های او معمولاً در جهت روابط اجتماعی است. تنهایی برای او دشوار و خسته‌کننده است. او دوست دارد مسائل مردم را حل کند و در عوض، دیگران در مقابل او صف بکشند و احترام بگذارند.

در دنیای کار، معلوم شده است که مدیران معمولاً اشخاص برون گرایند؛ برون‌گرایی آنها تا اندازه‌ای بر اثر نقشی که بر عهده دارند رشد می‌یابد، زیرا باید با مشورت و همکاری دیگران بتوانند مسائل سازمان را حل کنند. برون‌گرایان، در محیط‌های کاری زنده،‌ پر جمعیت و فعالیت‌های مختلف بازده بهتری دارند، در حالی که، درون گرایان در محیطهای کاری آرام بهترین بازده را به دست می‌آورند. بنابراین، به نظر می‌رسد که برای ریاست کارخانه ماشین سازی، مدیریت دانشگاه، ریاست انجمن، بهتر است از افراد برون‌گرا استفاده شود، اما برای کارهای تحقیقاتی، کار در آزمایشگاه‌ها، کارهایی که به پشتکار و تمرکز نیاز دارند و کارهای ظریف، بهتر است از وجود افراد درون گرا کمک گرفته شود. درون گرایان، در فعالیت‌هایی که به حوصله زیاد، دقت و تفکر نیاز است، بهتر موفق می‌شوند.

 

جزم اندیشی

انسان جزم‌اندیش یا دگم کسی است که در باورهای خود انعطاف ناپذیر است؛ تمایل دارد زندگی را کلاً تهدید کننده درک کند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. شخصی که خیلی دگم یا جزمی است، دیگران را، بر حسب معیارهایی که خیلی تفاوت ندارند، یا می‌پذیرد یا طرد می‌کند.

مردمان جزمی، وقتی قدرت به دست می‌آورند و مدیریت سازمان یا رهبری گروهی را بر عهده می‌گیرند، بهتر کار می‌کنند. اما برای پیدا کردن اطلاعاتی که به تصمیم‌گیری منجر می‌شود کمتر تلاش می‌کنند، زیرا نظرخواهی از دیگران برای تصمیم‌گیری، با ویژگی جزمی آنها سازگار نیست. انسان‌های جزمی باید به تنهایی تصمیم بگیرند. آنها در گروه‌های سازمان یافته بهتر کار می‌کنند.

اثربخشی شخصی

اثر بخشی شخصی زمانی به دست می‌آید که شخص، برای انجام دادن یک کار، به مهارت‌ها و استعدادهای خود مطمئن باشد. هر اندازه شخص خود را در سطح بالای اثربخشی شخصی قرار دهد، به همان اندازه بیشتر باور خواهد کرد که مهارت‌های لازم برای موفقیت در یک کار را دارد و به همان اندازه بیشتر مطمئن خواهد شد که به رغم دشواری‌های موجود در مسیر، به هدف‌های خود خواهد رسید.

اثربخشی شخصی، در کار اهمیت زیادی دارد، زیرا هر اندازه انسان مهارت‌های خود را بیشتر باور داشته باشد، به همان اندازه شانس موفقیت خود را بیشتر خواهد کرد. اثربخشی را می‌توان از راه یادگیری به دست آورد. برای این کار می‌توان، برای کارمندان یا کارگران، رقابت‌های قابل حصول فراهم آورد و آنها را به همراه کسانی که می‌توانند الگو باشند به کار واداشت. بنابراین، کارمند یا کارگر، اگر در جایی قرار گیرد که احساس کند مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای آن کار را ندارد، اثربخشی خود را در سطح پایین تنظیم خواهد کرد و با شکست‌هایی رو به رو خواهد شد.

نیاز به قدرت

شخصی که نیاز به قدرت دارد، کسی است که برای تحت تأثیر قرار دادن و هدایت دیگران تمایل درونی نشان می‌دهد. به علاوه، او تمایل دارد محیط را به کنترل خود درآورد. بنابراین، کسی که نیاز به قدرت دارد، به فعالیت‌ها یا رفتارهای سیاسی بیشتر گرایش نشان می‌دهد؛ زیرا این فعالیت‌ها او را در جهت کنترل محیط و دیگران هدایت می‌کنند. جالب است یادآوری کنیم که مدیران موفق معمولاً نیاز به قدرت بالایی دارند.

مدیر می‌تواند به دو نوع قدرت علاقه داشته باشد: قدرت شخصی و قدرت سازمانی. مدیری که به دنبال قدرت شخصی است نیاز دارد دیگران را تحت سلطه خود درآورد و جدا از سازمان، به صداقت و درستی دیگران پای‌بند باشد. برعکس، مدیری که به قدرت سازمانی علاقه مند است، نسبت به سازمان صداقت نشان می‌دهد و از دیگران نیز می‌خواهد که چنین باشند؛ بنابراین، برای کار، جوّ مناسبی به وجود می‌آورد.

 

شوق خطر کردن

برخی اشخاص، فعالانه به دنبال موقعیت‌هایی می‌روند که با تمام قدرت خطر کنند. در واقع آنها از این ضرب المثل پیروی می‌کنند: «هر که از خطر بگریزد خطیر نشود.» یا «هر که ریسک نکرد صاحب هیچ چیز نشد». در مقابل، برخی دیگر به لطایف‌الحیل از کارهایی که در آنها ریسک وجود دارد و باید به رقابت‌های سخت دست بزنند، پرهیز می‌کنند.

به نظر می‌رسد که خطرکنندگان، تمایل دارند در فعالیت‌های سیاسی نیز شرکت داشته باشند. بدیهی است که فعالیت‌های سیاسی، مخصوصاً در برخی کشورها، موقعیت‌های خطرناک بسیار متعددی به همراه می‌آورند؛ مثلاً، ورود به فعالیت‌های سیاسی می‌تواند تنزل مقام بیاورد؛ شخص، بازده خود را بسیار ضعیف ارزشیابی کند، و نفوذ خود در دیگران و گروه‌ها را از دست بدهد. بنابراین، چون فعالیت‌های سیاسی الزاماً به موفقیت نمی‌انجامد، کسانی که خیلی شوق خطر کردن ندارند معمولاً از آن کناره‌گیری می‌کنند. اگر چنین افرادی به اجبار وارد فعالیت‌های سیاسی شوند، آسیب‌های روانی شدید خواهند خورد.

منبع:
 راتوس، روان شناسی عمومی،‌ جلد دوم، صفحه ۸۶٫
اصول ارتباطات و مخاطب شناسی جمعی از نویسندگان

ارسال نظر

14 + شانزده =